Kurzarbeit und Kündigung: Wie wirkt Corona auf das Arbeitsleben?

Arbeitsrecht

Die Pandemie stellt uns alle, auch Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen vor besondere Herausforderungen.

Insbesondere das Instrument der Kurzarbeit hat erheblich an Gewicht gewonnen und soll der Vermeidung von betriebsbedingten Entlassungswellen dienen.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn es zu einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall kommt und wenn darüber hinaus betriebliche und persönliche Voraussetzungen vorliegen. Schließlich muss der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden sein.

Für Arbeitgeber ist zu beachten, dass die Anordnung von Kurzarbeit nicht ohne weiteres wirksam ist, sondern einer Rechtsgrundlage bedarf. Solche finden sich in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer wirksamen Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag. Existiert ein Betriebsrat, so hat dieser nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht, dessen Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Anordnung der Kurzarbeit führt.

Liegt keine der zuvor genannten Rechtsgrundlagen vor, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Kurzarbeit einholen, wobei den Arbeitnehmer keine Pflicht zur Zustimmung trifft. Verweigert er diese, riskiert der Arbeitnehmer jedoch eine betriebsbedingte Kündigung.

Eine Kündigung ist in der Regel das letzte Mittel, zu dem der Arbeitgeber greift und wird häufig als „Ultima Ratio“ bezeichnet, ihr Ausspruch will wohlüberlegt sein. Zunächst ist zu prüfen, ob – abhängig von Betriebsgröße und Dauer des Arbeitsverhältnisses – das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Ist dies anwendbar, so muss bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegen.

Die Einschränkungen der Wirtschaft durch die Pandemie-Situation führen zu einer erhöhten Anzahl betriebsbedingter Kündigungen. An das Vorliegen des „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ werden seitens der Gerichte hohe Anforderungen gestellt. Es reicht nicht etwa der allgemeine Rückgang von Aufträgen und Umsätzen am Markt. Es müssen weitere Umstände, die den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs im konkreten Betrieb begründen, hinzutreten. Außerdem ist im Falle der betriebsbedingten Kündigung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl zu treffen. Fehlt es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis oder einer wirksamen Sozialauswahl, so ist die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam.

Auch bei Erhalt einer unwirksamen Kündigung darf sich der Arbeitnehmer jedoch keineswegs zurücklehnen. Wird nicht binnen drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben, so führt die eigentlich unwirksame Kündigung trotzdem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier ist insofern Eile geboten!

Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, beabsichtigen sie häufig den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch wenn ein solcher für beide Seiten Vorteile haben kann, ist bei der Ausgestaltung und Formulierung immer erhöhte Vorsicht geboten. Geht man zu unbedarft an einen solchen Vertrag, führt dies oft zu sozialrechtlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer oder auch zu unnötigen Mehrkosten für den Arbeitgeber. Hier gilt uneingeschränkt der Hinweis, dass eine vorherige Beratung immer günstiger und zielführender ist als ein sich anschließender Rechtsstreit mit Sozialversicherungsträgern oder aber sogar zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

Bei rechtlichen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis, insbesondere bei aktuellen Fragestellungen zur Kurzarbeit, zur betriebsbedingten Kündigungen und zum Aufhebungsvertrag ist anwaltlicher Rat sinnvoll.

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