Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaub!
Arbeitsrecht
Das Bundesarbeitsgericht hat im Dezember 2022, nachdem zuvor der Europäische Gerichtshof über entsprechende Konstellationen zu entscheiden hatte, eine wegweisende Entscheidung zum Verfall von Urlaubsansprüchen getroffen.
Bisher war es so, dass grundsätzlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf den bezahlten Jahresurlaub zum Jahresende verfällt. Teilweise gab es Regelungen, wonach Resturlaub ins neue Jahr übertragen werden konnte, jedoch meist bis zum 31. März genommen werden musste.
Nachdem zunächst der Europäische Gerichtshof und nunmehr das Bundesarbeitsgericht diese Konstellation erneut entschieden haben, kommt es fortan nicht mehr zu einem automatischen Verfall des Resturlaubs. Auch die Regelverjährungsfrist von drei Jahren gilt hier nicht ohne weiteres.
Gibt es denn überhaupt noch einen Verfall, bzw. was kann ein Arbeitgeber tun?
Ja, es gibt einen Verfall von Resturlaubansprüchen, allerdings bedarf es hier einer aktiven Mitwirkung durch den Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf hingewiesen haben, dass und zu welchem Zeitpunkt der Urlaub verfällt. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Zweifel auch gehalten ist, einen solchen Hinweis und den Zugang dieses Hinweises bei der entsprechenden Arbeitnehmerin bzw. dem entsprechenden Arbeitnehmer zu beweisen. Gelingt dies nicht, so muss der vermeintlich verjährte Urlaub gewährt oder sogar ausgezahlt werden.
Muss also vorhandener Resturlaub ausgezahlt werden?
Grundsätzlich dient der Urlaub der Erholung und kann daher auch nur als solcher in natura genommen werden. Eine Umwandlung in Geld ist nur in ganz seltenen Ausnahmefällen möglich.
Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist?
Ist das Arbeitsverhältnis einmal beendet, steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer jedoch noch Resturlaub zu, kann dieser nicht mehr genommen werden. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die noch vorhandenen Urlaubstage ausbezahlen bzw. abgelten. Insofern verwandelt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch in einen sogenannten Urlaubsabgeltungsanspruch, also einen Zahlungsanspruch.
Bisher war es so, dass in einem solchen Fall Resturlaub nur berücksichtigt wurde, wenn nicht eine 15-monatige Verfallfrist abgelaufen war. Dies bedeutete, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch für ein jeweiliges Kalenderjahr regelmäßig mit dem 31. März des übernächsten Kalenderjahres (nämlich 15 Monate nach dem Ablauf des Jahres, in dem der Urlaub hätte genommen werden müssen) verfiel.
Gerade diese Verfallfrist dürfte nunmehr nicht mehr automatisch greifen, sodass es zu Urlaubsabgeltungsansprüchen für erhebliche Zeiträume bzw. mehrere Jahre kommen kann. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn es zu einer langwierigen Krankheit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist und der Urlaub schon aus diesem Grunde nicht tatsächlich angetreten werden konnte.
Was ist zu tun?
Als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer sollte man sich nicht auf die Angaben zum Resturlaub in der Lohnabrechnung verlassen, sondern selbst nach halten, ob und in welcher Höhe Urlaubsansprüche für entsprechende Jahre als Resturlaub noch vorhanden sind. Im Zweifel sollte man sich hier fachkundig beraten lassen.
Arbeitgeber sollten dringend darauf achten, ausdrücklich und nachvollziehbar (d. h. insbesondere nachträglich beweisbar) darüber zu informieren, dass und wann genau der Resturlaub verfällt, um die Möglichkeit zu geben, den Urlaub noch tatsächlich anzutreten. Hier kommt es sowohl auf Form und Formulierung an.
Noch ein Tipp!
Am besten vermeidet man jegliche diesbezügliche Streitigkeit, indem der Urlaub dazu genutzt wird, wozu er dient, nämlich zur Erholung.
In diesem Sinne wünschen wir allen, wenn er dann ansteht, einen erholsamen Urlaub!!!
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