Neue Regeln im Arbeitsrecht – Was gilt seit August 2022?
Arbeitsrecht
Häufig hört man auch von langjährig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf die Frage nach dem Arbeitsvertrag: „Ich habe gar keinen Arbeitsvertrag.“ Gemeint ist natürlich, dass kein schriftlicher Vertrag zur Verfügung steht.
Das wichtigste vorab: Einen Arbeitsvertrag haben diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sehr wohl, da dieser nicht formbedürftig ist und auch mündlich geschlossen werden kann.
Besser ist es natürlich, die wesentlichen Inhalte der Vereinbarungen schriftlich zu fixieren. Hierdurch können nicht nur spätere Streitigkeiten vermieden werden, es schafft auch für beide Seiten Klarheit und Sicherheit.
Muss es nicht doch schriftlich sein?
Das Nachweisgesetz, dass es seit Mitte der Neunzigerjahre gibt, sieht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten. Mit Wirkung ab dem 01.08.2022 gibt es einige wichtige Gesetzesänderungen.
Aufgrund einer EU-Regelung musste das Nachweisgesetz angepasst werden. Hiernach muss die Information über die wesentlichen Inhalte der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer in Schriftform zur Verfügung gestellt werden. Eine strikte Umsetzung der europarechtlichen Richtlinien hätte zwar auch eine elektronische Form zugelassen, dies wurde vom deutschen Gesetzgeber jedoch nicht umgesetzt.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber bei Neueinstellungen, nachdem sie bisher hierfür einen Monat Zeit hatten, je nach Vertragskonstellation bereits am ersten Beschäftigungstag die wesentlichen Bedingungen in schriftlicher Form aushändigen müssen. Außerdem haben auch bereits seit längerem beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Anspruch auf die schriftliche Information über die wesentlichen Arbeitsbedingungen.
Was galt bisher?
Auch wenn immer noch viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer „ohne Arbeitsvertrag“ (gemeint ist wieder der schriftliche) unterwegs sind, war bisher der Arbeitgeber schon zu folgenden schriftlichen Angaben verpflichtet: die Bezeichnung der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses etc.
Gab es eine solche Verschriftlichung nicht, so wurde von den Arbeitsgerichten bei Zweifeln über die tatsächliche Vereinbarung zu Lasten des Arbeitgebers, der seiner Nachweispflicht nicht nachgekommen war, entschieden.
Was ist neu?
Durch die oben beschriebene Gesetzesänderung kommen insbesondere die nachfolgenden weiteren Angaben, welche der Arbeitgeber verschriftlichen muss, hinzu.
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
- die Dauer der Probezeit;
- die Vergütung von Überstunden;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
etc.
Auch hier gehen fehlende Angaben im Streitfall zulasten des Arbeitgebers.
Und ganz wichtig: ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz und die hieraus resultierenden Informationspflichten werden zukünftig als Ordnungswidrigkeit eingestuft und können mit Bußgeldern belegt werden.
Was tun?
Bei neuen Verträgen und langjährig genutzten Musterverträgen ist es sinnvoll, diese zu überprüfen und anzupassen. Hier kann anwaltliche Beratung einen späteren Streit vermeiden.
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