Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.
Arbeitsrecht
Wirklich freiwillig? … Oder besteht nicht doch ein Anspruch?
Gewährt ein Arbeitgeber Sonderzahlungen – welche es in den vergangenen Jahren immer gegeben hat – wegen sich ändernder Umstände nicht, so stellt sich häufig die Frage beim Arbeitnehmer, ob nicht doch ein Anspruch auf diese Zahlung besteht. Beispiele sind das Urlaubsgeld, dass sogenannte Weihnachtsgeld oder aber auch andere nicht direkt im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistungen.
In vielen Arbeitsverträgen steht im Zusammenhang mit dem Urlaubsgeld oder dem Weihnachtsgeld, häufig auch pauschal bezogen auf Sonderzahlungen, dass diese jeweils nur freiwillig gezahlt werden und dass auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch besteht. Viele Arbeitgeber verlassen sich dann in der Praxis auf diesen pauschalen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ und lassen die diesbezügliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes außen vor.
Das Bundesarbeitsgericht geht nämlich davon aus, dass der Arbeitnehmer auf einen dauerhaften Bindungswillen seines Arbeitgebers schließen darf, wenn dieser eine bestimmte Leistung wiederholt und vorbehaltlos gewährt. Es entsteht nach Möglichkeit eine sogenannte „Betriebliche Übung“, wodurch Arbeitnehmer einen Anspruch auch für zukünftige derartige Leistungen erhalten können. Pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen genügen häufig nicht, um das Entstehen eines Anspruchs aus besagter betrieblicher Übung zu verhindern.
Arbeitnehmer, welche in vergangenen Zeiträumen immer wiederkehrende Leistungen erhalten haben und deren Arbeitgeber diese nunmehr einstellen wollen, sollten daher dringend prüfen lassen, ob nicht ein Anspruch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung besteht. Wichtig ist hier ein schnelles Handeln, da viele Arbeitsverträge Ausschlussklauseln enthalten, welche die Durchsetzung von Ansprüchen nur innerhalb bestimmter Fristen erlauben. Zwar können auch solche Klauseln unwirksam sein, hierauf sollte man sich jedoch im Zweifel nicht verlassen, sondern lieber rechtzeitig Rechtsrat und Unterstützung einholen.
Dann zahle ich als Arbeitgeber doch besser keine Gratifikationen…
Heißt dies etwa, dass einem Arbeitgeber dazu geraten werden muss, niemals Sonderzahlungen zu leisten, um nicht einen Anspruch des Arbeitnehmers auf zukünftige Leistungen entstehen zu lassen?
Die Antwort hierauf ist ausdrücklich: Nein!
Ein Arbeitgeber hat oft gute Gründe, Sonderzahlungen zu gewähren, sei es als Wertschätzung für vergangene Leistungen oder aber auch als Anreiz für zukünftige Betriebstreue. Dieses Instrument kann man als Arbeitgeber auch so gestalten, dass der Charakter der Freiwilligkeit erhalten bleibt.
Eine Möglichkeit besteht darin, den Freiwilligkeitsvorbehalt in jedem Einzelfall mit der Auszahlung zu erklären, beispielsweise in der zu erteilenden Lohnabrechnung.
Wem der damit verbundene administrative Aufwand zu groß ist oder wer Sorge hat, dass dies im Einzelfall vergessen wird, der sollte sich hinsichtlich einer rechtssicheren Handhabe und Gestaltung des Arbeitsvertrages anhand seiner individuellen Situation beraten lassen.
Fazit:
Arbeitgeber sind gut beraten, sich nicht alleine auf vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte zu verlassen, sondern Sonderzahlungen trotzdem bei jeder einzelnen Zahlung als „freiwillig“ zu bezeichnen. Arbeitnehmer dagegen sollten sich durch Freiwilligkeitsvorbehalte nicht von einer Zahlungsklage abschrecken lassen, da solche Vorbehalte oft unwirksam sind.
Wie so häufig entscheiden jedoch die Umstände des Einzelfalles, sodass der Schritt zur anwaltlichen Beratung sicher der richtige ist.
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